Interná komunikácia v Číne? Zabudnite!

War for Talent 

V Číne každý rok získa vysokoškolský diplom viac ako 5 miliónov absolventov. Napriek tomu, lokálne a zahraničné spoločnosti trpia nedostatkom kvalitnej pracovnej sily. Fluktuácia dosahuje 15%-nú úroveň a z roka na rok sa zvyšuje. Tento nepríjemný trend a jeho negatívny dopad na biznis a zvyšujúce sa náklady na cenu práce mi osobne potvrdili Guy Robertson, Senior Director of Global Sourcing vo Walmarte a Paul Stowe, General Manger čínskej pobočky BDR Thermea. 

Na Západe je zapájanie - engagement zamestnancov jedným z kľúčových drajverov znižovania fluktuácie, s čím je úzko spätá efektívna interná komunikácia. V Číne však zapájanie zamestnancov do života firmy, tak ako to poznáme my, evidentne nefunguje. 

Zabudnite na internú komunikáciu v Číne. 

Zabudnite na internú komunikáciu v Číne v takom zmysle ako ju vnímame my. U nás medzi črty efektívnej internej komunikácie napríklad patrí aj obojsmerná komunikácia, t.j. nielen zhora dole ale aj opačne. Lenže, dôsledkom komunistickej ideológie skombinovanej s históriou overeným konfuciánskym myslením, je v čínskych podnikoch zakorenená striktná hierarchická štruktúra organizácii, dokonca vrátane aj tých zahraničných, keďže zamestnávajú Číňanov. Toto poznanie napokon potvrdzuje fakt, že firemná kultúra má kľúčový vplyv na úroveň a rozsah internej komunikácie. Uvidíme, čo vyrastie z novej čínskej generácie, aké bude mať nároky a vplyv na zmenu striktne autoritatívneho štýlu riadenia. Nedá sa hovoriť ani o Facebook generácii, pretože Facebook je jednou zo zakázaných aplikácii. Namiesto toho si Číňania vytvorili vlastnú sociálnu sieť Weibo, ktorá viac pripomína Twitter ako FB. Je tiež zrejmé, že užívatelia si musia dávať pozor na to ako alebo aké názory prezentujú. Čínska komunistická strana tu sofistikovane prevzala úlohu Big Brother. Vo vnútri firiem sa nedá hovoriť o sofistikovaných ESM (Enterprise Socila Media) nástrojoch ako Yammer alebo Jive, a to dokonca ani v takých IT spoločnostiach, ako v pôvodnom čínskom podniku Huawei či Lenovo, odkúpenom v roku 2004 od IBM za skromných 1,75 miliardy dolárov. 

Na strane druhej, v čínskych podnikoch majú implementované komunikačné nástroje, ktoré rešpektujú striktnú hierarchiu, štýl riadenia i nutnosť zabezpečiť komunikáciu v rámci projektových tímov i medzi nimi. Napokon, bez toho by to nešlo, čoho dôkazom je aj fakt, že Čína je najväčším prihlasovateľom patentov na svete, čo svedčí aj o vysokej miere inovatívnosti i vnútropodnikovom zdieľaní vedomostí.

Samozrejme, rešpektovanie duševného vlastníctva v Číne naďalej zostáva vysoko aktuálnou témou, ktorú neustále otvárajú poškodzované podniky zo Západu, ale čoraz viac sa k nim pridávajú aj lokálne podniky. Zaujímavým poznaním pre mňa bolo napríklad aj to, že vytvorenie joint-venture západného podniku s čínskym štátnym podnikom nie je poistkou voči tomu, aby iný podnik kompletne skopíroval ich produkt - napríklad automobil. "This is China..." 

Príklad z FESCO 

FESCO je obdobou americkej spoločnosti Adecco, ktorú poznáme z našich končín. Ponúkajú všetky funkcie HR od umiestnenia kandidátov, cez ich tréning, hodnotenie, odmeňovanie, outplacement atď. Zásadný rozdiel ale spočíva v tom, že FESCO je 100%-ným štátnym podnikom. Využil som možnosť navštíviť jej šanghajskú pobočku, ktorá zamestnáva vyše 700 tisíc ľudí... (pre istotu uvádzam ešte slovom: sedemstotisíc).

Ak by ste v tomto gigantickom štátnom podniku očakávali lenivých, podpriemerne vzdelaných manažérov s mizernou angličtinou, veľmi rýchlo vás z omylu vyvedie už prvý kontakt, spravidla realizovaný profesionálne podanou prezentáciou služieb FESCO. Títo manažéri, zväčša tridsiatnici, majú častokrát diplom zo zahraničných univerzít. Tu je zaujímavé, ako táto štátna inštitúcia dokáže pritiahnúť a udržať si tieto talenty v tak vysoko kompetitívnom trhu práce. Odhadoval som, že je to dané kombináciou skvelej referencie do kariérneho životopisu, benefitoch a dobre nastavenom odmeňovacom systéme. Neskôr, počas "networking" večere títo manažéri potvrdili, že ich odmena je založená na plnení KPI, jednom z mnohých západniarskych modelov, ktoré si úspešne implementovali do riadenia tejto štátnej megafirmy. V Číne sú v boji s fluktuáciou kľúčovými nástrojmi poskytnutie kvalitného tréningu, kariérne možnosti, preplatenie vzdelania a poskytnutie ubytovania a "bumášky", čo je zvlášť dôležité pre tých, čo prichádzajú z chudobnejších častí krajiny.